用人單位在與勞動者協(xié)商解除勞動合同時，即使雙方簽訂了解除勞動合同的協(xié)議，也可能會存在法定無效或者可撤銷的情形，從而引發(fā)勞動爭議。

伯眾聯(lián)合整理了確保協(xié)議有效的三大前提條件。本文為上篇，將重點解析法律依據(jù)和前提條件之一，下篇將深入剖析其他前提條件及實操建議。

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

在實踐中，用人單位在與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同時，一定要與勞動者簽訂書面協(xié)議，以將雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間的各類事項一一列明。

因此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條就該協(xié)議的有效性問題作出了如下規(guī)定：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。 

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”

根據(jù)上述法律法規(guī)可以看出，用人單位與勞動者協(xié)商一致簽訂的解除勞動合同協(xié)議，為確保其有效性須同時滿足三大前提條件：

• 不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定；
• 不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形；
• 不存在重大誤解或顯失公平的情形。

下面，我們將首先針對前提條件之一：“不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定”展開具體解析。

不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定

法律和行政法規(guī)分為強制性規(guī)定和非強制性規(guī)定，而在一般司法實踐中，對于勞動合同解除或終止協(xié)議是否違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定往往堅持實質(zhì)審查的原則。

1 強制性規(guī)定

例如，最低工資保障一般為強制性規(guī)定。《勞動法》第四十八條規(guī)定了最低工資保障制度，該規(guī)定是為了維持勞動者個人及其家庭成員基本生活而規(guī)定勞動者在正常勞動中應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取的最低勞動報酬。

如果用人單位在解除勞動合同協(xié)議中約定向其支付的工資低于了當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，那么即使雙方均在解除協(xié)議上簽字，該約定也可能會因為違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而被認(rèn)定為無效，從而要求用人單位補足相應(yīng)的差額。

2 非強制性規(guī)定

對于加班費或經(jīng)濟補償?shù)募s定低于法定標(biāo)準(zhǔn)，往往會被認(rèn)定為有效。

(1)加班費

加班費計算的規(guī)定體現(xiàn)的是對勞動者額外加班的對價和經(jīng)濟性補償，而非勞動者身體健康權(quán)，在價值評價上不具有優(yōu)先于合同自由價值。

而由于勞動者具有放棄加班費的處分權(quán)利，勞動合同解除或者終止協(xié)議約定的加班費少于法定計算標(biāo)準(zhǔn)并不影響協(xié)議的效力。

(2) 經(jīng)濟補償

對于解除勞動合同的經(jīng)濟補償在司法實踐中往往會被認(rèn)為其重要功能在于補償，從價值的優(yōu)先次序上看，同樣不具有優(yōu)先于合同自由價值。

因此，協(xié)議約定的經(jīng)濟補償少于法定標(biāo)準(zhǔn)也不會影響該解除協(xié)議的效力。

小結(jié)

綜上，用人單位與勞動者協(xié)商一致簽訂的解除勞動合同協(xié)議，不觸碰法律強制性紅線是保障其效力的首要條件。然而，協(xié)議的有效性并不僅僅取決于內(nèi)容的合法性，同時也在于雙方意思表示的真實性。

在下篇中，我們將深入探討另外兩個前提條件：

• 不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形：
• 不存在重大誤解或顯失公平的情形。? ?