用人單位與勞動者協商一致簽訂的解除勞動合同協議是否有效呢？伯眾聯合梳理了為確保協議有效必須滿足的前提條件。

上篇已解析了前提條件：不違反法律、行政法規的強制性規定。

本篇將重點剖析其他兩個前提條件，供各位HR伙伴參考。

法律法規回顧

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。  

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

根據上述法律法規可以看出，用人單位與勞動者協商一致簽訂的解除勞動合同協議，為確保有效性須同時滿足三大前提條件。

以下將針對“不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形”和“不存在重大誤解或者顯失公平情形”展開具體解析。

不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形：

在實踐中，用人單位是否存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形需要結合個案情況及證據具體判斷。

結合目前一些司法的裁判案例，勞動者在證明是否存在欺詐、脅迫或乘人之危時往往會出具與用人單位相關負責人的談話錄音。

實操要點提示

用人單位在與勞動者溝通勞動合同解除事項時，一定要留存相應的記錄， 并且用相對有事實依據以及法律依據的理由與勞動者進行溝通，避免使用具有威脅性的語言。

不存在重大誤解或顯失公平的情形：

對于存在重大誤解及顯失公平的情況，勞動者可以向法院申請撤銷勞動合同解除協議，如果協議被撤銷了，那么該協議就自始無效了。

在實踐中，一般多見于解除協議中有關工傷保險待遇的一次性賠償的約定。

01 用人單位方面

一些用人單位為了盡快一次性解決工傷賠償糾紛，在發生工傷事故后，特別是在用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險的情況下，往往愿意通過協商解決。

02 勞動者方面

大多數勞動者也不愿經過漫長的仲裁及訴訟程序，想要盡快地拿到補償。

但是也有不少勞動者在簽訂協議后，隨著其身體情況的不斷變化，往往又會以賠償數額過低為由，請求確認協議無效或者可撤銷。

由于工傷保險待遇的賠償涉及對勞動者健康權的保護，所以在司法判例中，對其是否存在重大誤解或顯失公平的認定往往相對寬松。

如雙方的協議約定是在工傷認定和勞動能力鑒定之前達成，那就說明勞動者對其自身傷勢和賠償數額缺乏清晰的認知，且如雙方的數額與法定數額相差過大，則該協議大概率會被撤銷。

實操要點提示

首先，用人單位應當按照法律規定為勞動者繳納各項社會保險，特殊情況的應當及時為勞動者繳納兼職工傷保險。

其次，在勞動者發生工傷事故后，用人單位不要急于解除勞動合同以及簽訂一次性賠償協議。

特別提示：特別提醒用人單位注意一點，即用人單位與勞動者協商一致簽訂解除勞動合同協議時，有時不能涵蓋所有的款項或者爭議事項，導致勞動者在簽訂解除協議后又向勞動仲裁請求支付相應款項。為此，部分用人單位會在協議中約定“任何一方不得再就雙方之間的爭議提起任何仲裁或訴訟”。由于訴權屬于公法上的程序權利，是不得被放棄的，該約定屬于無效。

因此，建議用人單位在解除協議中明確約定雙方今后不再向對方主張任何勞動法權利或追究任何勞動法責任的棄權條款。

總結

綜上，用人單位與勞動者協商一致簽訂解除勞動合同協議時，須確保協議內容同時滿足文中所述的前提條件，即：

• 不違反法律、行政法規的強制性規定；
• 不存在欺詐、脅迫或乘人之危的情形；
• 不存在重大誤解或顯失公平的情形。

此外，解除協議中的棄權條款應表述準確、合法，避免出現剝奪一方訴權的無效約定，從而確保協議的嚴謹和有效。